Gevolgen van slechte managers zijn enorm

De gevolgen van slechte managers zijn enorm en kunnen desastreus zijn. Hoewel vaak wat minder zichtbaar met het blote oog. Bedrijven kunnen er aan onderdoor gaan en juist in deze tijd van ‘war on talent’ vertrekken de betere medewerkers als eerste het zinkende schip.

Als het management niet deugt, zijn het de beste mensen die als eerste gaan vertrekken. Maar het andere is ook waar: als je goede managers hebt, vertrekken de slechtste medewerkers als eerste. Het mes snijdt daarmee aan twee kanten. Of zoals managementgoeroe Peter Drucker zegt: "Good employees quit when management is bad. Bad employees quit when management is good."

Wat willen medewerkers?

Elke twee jaar voert onderzoeksbureau Effectory een grootschalig internationaal medewerkersonderzoek uit in 54 landen wereldwijd. Een van de hoofddoelen van dit onderzoek is om helder in kaart te brengen wat medewerkers zoeken in een baan. Hieruit blijkt dat vier pijlers voor medewerkers wereldwijd belangrijk zijn in hun baan:

1. Een aansprekende organisatiecultuur. Waardoor medewerkers het gevoel hebben dat ze erbij horen, gewaardeerd worden en trots kunnen zijn op waar de organisatie voor staat.
2. Een prettige werkomgeving. Waarin medewerkers de vrijheid hebben om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren, te doen waar ze goed in zijn, zich te ontwikkelen en lekker te kunnen presteren.
3. Sterk leiderschap. Medewerkers over de hele wereld hebben baat bij leiders die inspireren, vertrouwen geven en helder communiceren.
4. Inspirerend lijnmanagement. Een directe manager die motiveert, de input van medewerkers gebruikt en persoonlijke interesse toont, wordt wereldwijd gewaardeerd.

Dat is duidelijk: medewerkers willen ‘sterk en inspirerende leiderschap’ met ‘goede managers’.

Belangrijk faalfactoren

Waarom zijn er zo weinig goede managers? Kort samengevat zie ik 5 grote faalfactoren, die al decennialang opgaan, waardoor er zoveel slechte managers zijn.

1. Beperkt aanbod van geschikte personen. Slechts 1 op de 10 personen bezit alle benodigde eigenschappen om een goede manager te kunnen zijn. 2 op de 10 personen bezitten een paar van de benodigde eigenschappen en hebben de potentie om zich verder als manager te ontwikkelen. De spoeling aan geschikte personen is bij aanvang al dun.
2. Verkeerd aannamebeleid. Bedrijven kijken niet naar het benodigde talent en de benodigde eigenschappen om een goede manager te kunnen zijn, maar ze kijken naar hoe mensen functioneren en presteren in hun huidige baan, en dat is de meeste gevallen geen leidinggevende functie. Toezichthouders en bestuurders zijn vaak geneigd om hun persoonlijke voorkeuren en intuïtie te volgen ('aardige vent') en hanteren maar zelden de juiste selectiecriteria. We kiezen de verkeerde personen.
3. Niet of te laat opleiden. We denken dat we er zijn met het aannemen van een manager, dat de manager het allemaal wel weet. Mis. Mensen hebben al jaren een leidinggevende functie voordat ze een opleiding of training volgen in management/leiderschap. Met als gevolg dat veel managers beginnen met onvoldoende kwaliteit en training in hun bagage. We leiden geen managers op.
4. Niet beoordelen. Managers worden vaak niet meegenomen in het beoordelingssysteem of bij de functioneringsgesprekken. Of ze worden op de verkeerde aspecten beoordeeld. Laat staan dat ze goede feedback krijgen van wat ze doen. Bestuurders, directeuren en managers maken daar geen tijd voor vrij, hebben daar geen zin in of zijn daar bang voor. Voor ons, wij managers, hoeft dat niet, dat is alleen voor de medewerkers. We hebben geen idee of en hoe een manager functioneert en hoe we dat moeten bijsturen.  
5. Soort zoekt soort. Managers zijn mensen, dus ook kuddedieren. Dus de ene slechte manager omringt zich met andere slechte managers ('ik dek jou en jij dekt mij') en medewerkers groeien door naar posities waarvoor ze niet geschikt zijn. Slechte managers houden het eigen soort in stand.

Goede managers maken het verschil

Ondanks de zelfsturingshype is de rode draad uit de stapel wetenschappelijke literatuur van de laatste decennia duidelijk: goede managers maken het verschil voor de klant, de medewerker en het succes van het bedrijf. Of zoals de Gallup-experts Jim Clifton en Jim Harter concluderen in hun boek It's the Manager: “Gallup finds the quality of managers and team leaders is the single biggest factor in your organization's long-term success.” Of zoals Loesje op een van haar posters zegt: "Als in een bedrijf veel medewerkers ziek zijn, moet de baas beter worden."

Sjors van Leeuwen is adviseur in klantgericht ondernemen (CRM), strategie en marketing. Ook schreef hij verschillende boeken zoals Zorgmarketing in de praktijk, Power to the people, CRM in de praktijk en Hoe agile is jouw strategie? Daarnaast is hij de initiatiefnemer van het Zorgmarketingplatform.

© Nationale Zorggids / Sjors van Leeuwen